L&agrave; người di chuyển sang mảng nh&acirc;n sự từ kinh doanh, n&ecirc;n với Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc <a class='symbol'>ACB</a> - Nguyễn Khắc Nguyện, th&igrave; quản l&yacute; v&agrave; ph&aacute;t triển nguồn nh&acirc;n lực cũng như l&agrave;m kinh doanh: phải ph&acirc;n loại mấy chục ng&agrave;n nh&acirc;n vi&ecirc;n th&agrave;nh rất nhiều nh&oacute;m nhỏ với c&aacute;c đặc điểm cơ bản giống nhau. C&oacute; như thế, th&igrave; người l&agrave;m nh&acirc;n sự mới dễ l&ecirc;n phương &aacute;n đ&uacute;ng để giải quyết c&aacute;c điểm nghẽn.

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb-2.jpg" style="height:349px; width:544px">

&Ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện - Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc <a class='symbol'>ACB</a>

&ldquo;So với những anh chị ở đ&acirc;y đ&atilde; l&agrave;m trong ng&agrave;nh nh&acirc;n sự mấy chục năm, th&igrave; t&ocirc;i l&agrave; người mới &ndash; v&igrave; chỉ c&oacute; 7 năm kinh nghiệm, hơn nữa c&ograve;n nhận nhiệm vụ ph&aacute;t triển nguồn nh&acirc;n lực khi đang ở ban kinh doanh. Nhưng thật ra, chuyện từ ng&agrave;nh kh&aacute;c nhảy qua l&agrave;m nh&acirc;n sự cũng c&oacute; c&aacute;i hay ri&ecirc;ng. T&ocirc;i kh&ocirc;ng nh&igrave;n nguồn nh&acirc;n lực với những g&oacute;c nh&igrave;n xưa cũ v&agrave; cũng kh&ocirc;ng c&oacute; những định kiến sai lầm.

Ngo&agrave;i ra, t&ocirc;i nh&igrave;n việc quản l&yacute; v&agrave; ph&aacute;t triển nguồn nh&acirc;n lực cũng như quản l&yacute; v&agrave; ph&aacute;t triển kinh doanh. Tức l&agrave;m nh&acirc;n sự cũng phải c&oacute; ph&acirc;n loại, c&oacute; dữ liệu v&agrave; c&oacute; c&ocirc;ng nghệ để c&oacute; thể đo lường cũng như định danh từng nh&acirc;n sự bằng những th&ocirc;ng tin v&agrave; số liệu cụ thể&rdquo;, &ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện - Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc <a class='symbol'>ACB</a> chia sẻ trong Tọa đ&agrave;m T&aacute;i thiết kế m&ocirc; h&igrave;nh quản trị nh&acirc;n sự để đổi mới ở Diễn đ&agrave;n The Makeover do Talentnet tổ chức.

&Ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện sinh năm 1980, qu&ecirc; ở Bạc Li&ecirc;u. Năm 2001, &ocirc;ng tốt nghiệp ng&agrave;nh Quản trị Kinh doanh Xuất nhập khẩu tại Trường cao đẳng Kinh tế đối ngoại (TP. HCM) v&agrave; sau đ&oacute; l&agrave; cử nh&acirc;n chuy&ecirc;n ng&agrave;nh T&agrave;i ch&iacute;nh - Tiền tệ - Ng&acirc;n h&agrave;ng tại Trường đại học Kinh tế TP. HCM.

Năm 2005, &ocirc;ng Nguyện lấy bằng thạc sĩ chuy&ecirc;n ng&agrave;nh Kinh doanh quốc tế tại Đại học Curtin (&Uacute;c). Sau khi trở về Việt Nam, &ocirc;ng tham gia giảng dạy tại trường Đại học Kinh tế, chuy&ecirc;n ng&agrave;nh Ng&acirc;n h&agrave;ng. &Ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện gia nhập Ng&acirc;n h&agrave;ng <a class='symbol'>ACB</a> từ năm 2006, rồi c&oacute; rời <a class='symbol'>ACB</a> mấy năm v&agrave; đến năm 2011 mới quay trở lại.

Trong thời gian l&agrave;m việc tại <a class='symbol'>ACB</a>, &ocirc;ng đ&atilde; đảm nhiệm nhiều vị tr&iacute; kh&aacute;c kh&aacute;c nhau như Trợ l&yacute; Ph&oacute; Chủ tịch, Gi&aacute;m đốc truyền th&ocirc;ng nội bộ, Gi&aacute;m đốc truyền th&ocirc;ng v&agrave; thương hiệu, Gi&aacute;m đốc nh&acirc;n sự v&agrave; Gi&aacute;m đốc Khối Quản trị nguồn nh&acirc;n lực (2017) ki&ecirc;m Gi&aacute;m đốc Trung t&acirc;m học tập <a class='symbol'>ACB</a>. Đầu năm 2022, &ocirc;ng được <a class='symbol'>ACB</a> bổ nhiệm v&agrave;o chức vụ Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc.

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb2.jpg" style="height:341px; width:544px">

&Ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện đang đại diện <a class='symbol'>ACB</a> nhận giải &ldquo;Nơi l&agrave;m việc tốt nhất ch&acirc;u &Aacute; 2022&rdquo; do tạp ch&iacute; HR Asia b&igrave;nh chọn.

&ldquo;C&aacute;i đ&aacute;ng sợ ở những doanh nghiệp lớn v&agrave; l&acirc;u đời như <a class='symbol'>ACB</a> l&agrave; c&aacute;i g&igrave; cũng c&oacute; những ch&uacute;ng lại kh&ocirc;ng li&ecirc;n kết với nhau. L&uacute;c mới qua bộ phận nh&acirc;n sự, t&ocirc;i hỏi c&aacute;c bạn l&agrave; &lsquo;m&igrave;nh c&oacute; số liệu hoặc đo lường g&igrave; kh&ocirc;ng&rsquo;, tất cả đều tự tin n&oacute;i với t&ocirc;i &lsquo;c&oacute; chứ anh&rsquo;; nhưng vấn đề l&agrave; những thứ đ&oacute; chưa sử dụng để bổ trợ cho những quyết định cụ thể&rdquo;, &ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện nhớ lại.

C&ograve;n hiện tại, &ocirc;ng v&agrave; team của m&igrave;nh đ&atilde; x&acirc;y dựng được một c&ocirc;ng cụ (dashboard) để quản l&yacute; nh&acirc;n sự. Với dashboard n&agrave;y, team nh&acirc;n sự c&oacute; thể mi&ecirc;u tả chi tiết bất cứ nh&acirc;n sự n&agrave;o trong tổ chức đồng thời th&ocirc;ng qua những số liệu thu được hằng ng&agrave;y. Hoặc nữa, nếu ai đ&oacute; nghi ngờ về quyết định của bộ phận quản l&yacute; nguồn nh&acirc;n lực, họ cũng sẽ mang dashboard n&agrave;y ra n&oacute;i chuyện.

B&ecirc;n cạnh đ&oacute;, khi được giao nhiệm vụ l&agrave;m &lsquo;tổng quản&rsquo; nguồn nh&acirc;n lực của <a class='symbol'>ACB</a>, c&acirc;u hỏi khiến &ocirc;ng tốn nhiều thời gian để trả lời nhất kh&ocirc;ng phải l&agrave; &lsquo;m&igrave;nh n&ecirc;n đổi mới hay kh&ocirc;ng?&rsquo; m&agrave; &lsquo;m&igrave;nh phải đổi mới như thế n&agrave;o?&rsquo;. Theo &ocirc;ng Nguyện, chuyện đổi mới l&agrave; tất yếu, v&igrave; c&oacute; đổi mới nguồn nh&acirc;n lực th&igrave; mới theo kịp được những thay đổi li&ecirc;n tục của thị trường.

Hay n&oacute;i c&aacute;ch kh&aacute;c, nguồn nh&acirc;n lực l&agrave; t&agrave;i sản của người l&agrave;m nh&acirc;n sự v&agrave; ch&uacute;ng ta phải x&acirc;y dựng &ndash; gọt giũa l&agrave;m sao để n&oacute; ph&ugrave; hợp với định hướng ph&aacute;t triển hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.

Tuy nhi&ecirc;n, đ&acirc;y l&agrave; một c&acirc;u chuyện kh&aacute; nhạy cảm v&agrave; người l&agrave;m nh&acirc;n sự cần tinh tế v&agrave; kh&eacute;o l&eacute;o th&igrave; mới kh&ocirc;ng khiến nh&acirc;n vi&ecirc;n cảm thấy bị x&uacute;c phạm hoặc coi thường, đồng thời sự đổi mới mới to&agrave;n diện từ trong ra ngo&agrave;i &ndash; makeover, chứ kh&ocirc;ng phải &lsquo;cho c&oacute;&rsquo; &ndash; makeup.

Đầu ti&ecirc;n, sự đổi mới phải đến từ mong muốn của l&atilde;nh đạo, c&ograve;n nếu nh&acirc;n sự &lsquo;cầm đ&egrave;n chạy trước &ocirc; t&ocirc;&rsquo; th&igrave; sẽ rất nguy hiểm. V&iacute; dụ kiểu: khi c&aacute;c c&ocirc;ng ty tư vấn v&agrave;o l&agrave;m việc với doanh nghiệp, &ldquo;giống như gọi thợ may đi may đồ cho vợ m&igrave;nh, sau một hồi may đo thợ may bảo &lsquo;anh đổi vợ th&igrave; mặc đồ của t&ocirc;i sẽ đẹp hơn&rsquo;, rồi ch&uacute;ng ta cũng đi đổi&rdquo;.

Doanh nghiệp l&agrave; của c&aacute;c &ocirc;ng chủ v&agrave; nếu họ kh&ocirc;ng c&oacute; mong muốn đổi mới, th&igrave; người l&agrave;m nh&acirc;n sự n&ecirc;n cẩn thận khi đề nghị bất cứ thứ g&igrave; tương tự!

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb.jpg" style="height:363px; width:544px">

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb1.jpg" style="height:361px; width:544px">

<a class='symbol'>ACB</a> c&oacute; rất nhiều dự &aacute;n đổi mới s&aacute;ng tạo trong những năm qua.

&ldquo;C&ograve;n trường hợp ch&uacute;ng ta đ&atilde; c&oacute; sự đồng thuận của l&atilde;nh đạo rồi, th&igrave; cũng n&ecirc;n tham gia v&agrave;o việc x&acirc;y dựng chiến lược cũng như thực thi sự đổi mới, chứ kh&ocirc;ng n&ecirc;n &lsquo;c&uacute;i đầu&rsquo; l&agrave;m theo chỉ dẫn của những người kh&aacute;c, v&igrave; như thế sẽ kh&ocirc;ng hiệu quả.

M&agrave; muốn c&oacute; tiếng n&oacute;i quan trọng, th&igrave; m&igrave;nh phải chứng tỏ được năng lực của bản th&acirc;n, l&agrave;m tốt chuyện của m&igrave;nh, mang th&agrave;nh t&iacute;ch v&agrave; dữ liệu ra n&oacute;i chuyện. Nh&acirc;n sự phải l&agrave; cố vấn c&oacute; t&iacute;nh đồng h&agrave;nh v&agrave; đồng cảm với Ban l&atilde;nh đạo&rdquo;, Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc <a class='symbol'>ACB</a> kiến nghị.

Một trong những th&agrave;nh t&iacute;ch m&agrave; team nh&acirc;n sự của <a class='symbol'>ACB</a> c&oacute; thể tự h&agrave;o l&agrave; họ đ&atilde; x&acirc;y dựng được một app d&agrave;nh ri&ecirc;ng cho nh&acirc;n sự của ng&acirc;n h&agrave;ng, c&oacute; thể đo lường được tất cả chỉ số từ l&uacute;c ứng vi&ecirc;n th&iacute;ch doanh nghiệp cho đến l&uacute;c kh&ocirc;ng l&agrave;m nữa.

Nhờ đ&oacute;, team nh&acirc;n sự c&oacute; thể gi&uacute;p c&aacute;c nh&acirc;n vi&ecirc;n sau n&agrave;y r&uacute;t ngắn thời gian đ&oacute;ng g&oacute;p cho <a class='symbol'>ACB</a>. Cụ thể, trước kia, phải sau khi v&agrave;o l&agrave;m trung b&igrave;nh 1,5 năm, một nh&acirc;n vi&ecirc;n mới c&oacute; đ&oacute;ng g&oacute;p thiết thực cho <a class='symbol'>ACB</a>, nhưng b&acirc;y giờ thời gian r&uacute;t ngắn c&ograve;n 4 đến 5 th&aacute;ng.

Tiếp theo, ch&uacute;ng ta phải nh&igrave;n r&otilde; cận cảnh nguồn nh&acirc;n lực m&agrave; ch&uacute;ng ta c&oacute; đang như thế n&agrave;o, phải biết r&otilde; tất cả những điểm mạnh yếu trong nh&acirc;n lực của c&aacute;c ph&ograve;ng ban; sau đ&oacute; nh&igrave;n rộng ra to&agrave;n cảnh doanh nghiệp, về định hướng kinh doanh của c&ocirc;ng ty trong tương lai gần v&agrave; xa. Theo đ&oacute;, bộ phận nh&acirc;n sự sẽ đ&oacute;ng g&oacute;p cụ thể g&igrave; v&agrave;o sự ph&aacute;t triển của doanh nghiệp.

Với nguồn nh&acirc;n lực, nguy&ecirc;n tắc quan trọng nhất l&agrave; kh&ocirc;ng được đ&aacute;nh đồng tất cả mọi người, n&ocirc;m na l&agrave; phải &lsquo;chia ra để trị&rsquo;. Ch&uacute;ng ta kh&ocirc;ng n&ecirc;n d&aacute;n nh&atilde;n mọi người dựa v&agrave;o độ tuổi hoặc th&acirc;m ni&ecirc;n. Ch&uacute;ng ta thường nghĩ người lớn tuổi hoặc c&oacute; th&acirc;m ni&ecirc;n l&acirc;u năm trong c&ocirc;ng ty sẽ rất ngại đổi mới v&agrave; ngược lại, nhưng sự thật kh&ocirc;ng thế.

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb(1).jpg" style="height:544px; width:544px">

&ldquo;Khi c&oacute; một b&agrave;i to&aacute;n mới về &lsquo;đổi mới s&aacute;ng tạo&rsquo;, việc đầu ti&ecirc;n của t&ocirc;i kh&ocirc;ng phải l&agrave; giải ngay m&agrave; y&ecirc;u cầu th&ecirc;m dữ liệu, ch&uacute;ng ta phải c&oacute; đủ &lsquo;c&aacute;c biến&rsquo; mới ra &lsquo;c&aacute;c h&agrave;m&rsquo; để c&oacute; kịch bản xử l&yacute; chặt chẽ. Ch&uacute;ng ta sẽ phải &lsquo;ph&acirc;n r&atilde;&rsquo; nguồn nh&acirc;n lực dựa tr&ecirc;n số liệu, sau đ&oacute; nh&igrave;n v&agrave;o team quản l&yacute; nh&acirc;n sự c&oacute; năng lực &lsquo;đồ nghề&rsquo; g&igrave;, mới đưa ra quyết định.

Nếu đ&aacute;nh đồng tất cả, sẽ c&oacute; c&acirc;u chuyện l&agrave; khi n&oacute;i đến chuyện thay đổi tư duy để sẵn s&agrave;ng đ&oacute;n nhận thay đổi/đổi mới, 100% sẽ đồng &yacute;; nhưng khi thực thi th&igrave; kh&ocirc;ng phải ai cũng l&agrave;m theo hoặc l&agrave;m được. Chỉ khi ph&acirc;n h&oacute;a nguồn nh&acirc;n lực ra, th&igrave; ch&uacute;ng ta mới c&oacute; giải ph&aacute;p ri&ecirc;ng ph&ugrave; hợp với từng nh&oacute;m người cụ thể. Sự đồng l&ograve;ng rất quan trọng khi tiến h&agrave;nh đổi mới s&aacute;ng tạo&rdquo;, &ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện ph&acirc;n t&iacute;ch th&ecirc;m.

Cuối c&ugrave;ng, kh&ocirc;ng phải &lsquo;đổi mới&rsquo; n&agrave;o cũng &lsquo;s&aacute;ng tạo&rsquo;, m&agrave; c&oacute; khi l&agrave; &lsquo;tối tạo&rsquo;. V&agrave; nếu tỷ lệ thất bại nhiều hơn th&agrave;nh c&ocirc;ng v&agrave; cả tổ chức lẫn c&aacute; nh&acirc;n kh&ocirc;ng học được g&igrave; từ những dự &aacute;n thất bại, th&igrave; rất nguy hiểm cho doanh nghiệp. Vậy l&agrave;m sao để quản l&yacute; sự đổi mới s&aacute;ng tạo, để gi&uacute;p doanh nghiệp m&atilde;i tiến l&ecirc;n ph&iacute;a trước chứ kh&ocirc;ng đi thụt l&ugrave;i v&igrave; l&atilde;ng ph&iacute; qu&aacute; nhiều nguồn lực?

Từ quan điểm của m&igrave;nh, &ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện cho rằng: doanh nghiệp phải x&aacute;c định thứ tự ưu ti&ecirc;n, c&oacute; hệ thống chia sẻ trải nghiệm thất bại v&agrave; phải linh hoạt. Trường hợp nếu bộ phận nh&acirc;n sự thấy dự &aacute;n đổi mới n&agrave;o đ&oacute; l&acirc;u ra kết quả hoặc kết quả mang lại kh&ocirc;ng xứng với những g&igrave; đ&atilde; đầu tư, th&igrave; c&oacute; thể đề nghị team/c&aacute; nh&acirc;n dừng lại.

&ldquo;Tất nhi&ecirc;n, ch&uacute;ng ta kh&ocirc;ng được n&oacute;i thẳng v&agrave;o mặt nh&acirc;n sự kiểu &lsquo;dự &aacute;n của anh tệ qu&aacute; n&ecirc;n c&ocirc;ng ty kh&ocirc;ng muốn tiếp tục ph&aacute;t triển&rsquo;. Điều n&agrave;y vi phạm đạo đức nghề nghiệp! Ch&uacute;ng ta c&oacute; thể n&oacute;i giảm n&oacute;i tr&aacute;nh, v&iacute; dụ &lsquo;v&igrave; c&ocirc;ng ty c&oacute; qu&aacute; nhiều dự &aacute;n đổi mới, m&agrave; dự &aacute;n kia cần thiết cho việc kinh doanh/vận h&agrave;nh hơn, n&ecirc;n khi c&oacute; thời gian ch&uacute;ng ta sẽ quay lại dự &aacute;n n&agrave;y&rsquo;&rdquo;, Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc <a class='symbol'>ACB</a> gợi &yacute;.

<a href="https://markettimes.vn/dau-la-nguyen-tac-quan-trong-nhat-giup-tay-ngang-nhu-pho-tong-acb-co-the-dam-nhiem-tot-vai-tro-tong-quan-13-500-nhan-su-45353.html">Quỳnh Như</a>

Là người di chuyển sang mảng nhân sự từ kinh doanh, nên với Phó Tổng Giám đốc ACB - Nguyễn Khắc Nguyện, thì quản lý và phát triển nguồn nhân lực cũng như làm kinh doanh: phải phân loại mấy chục ngàn nhân viên thành rất nhiều nhóm nhỏ với các đặc điểm cơ bản giống nhau. Có như thế, thì người làm nhân sự mới dễ lên phương án đúng để giải quyết các điểm nghẽn.


L&agrave; người di chuyển sang mảng nh&acirc;n sự từ kinh doanh, n&ecirc;n với Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc ACB - Nguyễn Khắc Nguyện, th&igrave; quản l&yacute; v&agrave; ph&aacute;t triển nguồn nh&acirc;n lực cũng như l&agrave;m kinh doanh: phải ph&acirc;n loại mấy chục ng&agrave;n nh&acirc;n vi&ecirc;n th&agrave;nh rất nhiều nh&oacute;m nhỏ với c&aacute;c đặc điểm cơ bản giống nhau. C&oacute; như thế, th&igrave; người l&agrave;m nh&acirc;n sự mới dễ l&ecirc;n phương &aacute;n đ&uacute;ng để giải quyết c&aacute;c điểm nghẽn.

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb-2.jpg" style="height:349px; width:544px" />

&Ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện - Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc ACB

&ldquo;So với những anh chị ở đ&acirc;y đ&atilde; l&agrave;m trong ng&agrave;nh nh&acirc;n sự mấy chục năm, th&igrave; t&ocirc;i l&agrave; người mới &ndash; v&igrave; chỉ c&oacute; 7 năm kinh nghiệm, hơn nữa c&ograve;n nhận nhiệm vụ ph&aacute;t triển nguồn nh&acirc;n lực khi đang ở ban kinh doanh. Nhưng thật ra, chuyện từ ng&agrave;nh kh&aacute;c nhảy qua l&agrave;m nh&acirc;n sự cũng c&oacute; c&aacute;i hay ri&ecirc;ng. T&ocirc;i kh&ocirc;ng nh&igrave;n nguồn nh&acirc;n lực với những g&oacute;c nh&igrave;n xưa cũ v&agrave; cũng kh&ocirc;ng c&oacute; những định kiến sai lầm.

Ngo&agrave;i ra, t&ocirc;i nh&igrave;n việc quản l&yacute; v&agrave; ph&aacute;t triển nguồn nh&acirc;n lực cũng như quản l&yacute; v&agrave; ph&aacute;t triển kinh doanh. Tức l&agrave;m nh&acirc;n sự cũng phải c&oacute; ph&acirc;n loại, c&oacute; dữ liệu v&agrave; c&oacute; c&ocirc;ng nghệ để c&oacute; thể đo lường cũng như định danh từng nh&acirc;n sự bằng những th&ocirc;ng tin v&agrave; số liệu cụ thể&rdquo;, &ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện - Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc ACB chia sẻ trong Tọa đ&agrave;m T&aacute;i thiết kế m&ocirc; h&igrave;nh quản trị nh&acirc;n sự để đổi mới ở Diễn đ&agrave;n The Makeover do Talentnet tổ chức.

&Ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện sinh năm 1980, qu&ecirc; ở Bạc Li&ecirc;u. Năm 2001, &ocirc;ng tốt nghiệp ng&agrave;nh Quản trị Kinh doanh Xuất nhập khẩu tại Trường cao đẳng Kinh tế đối ngoại (TP. HCM) v&agrave; sau đ&oacute; l&agrave; cử nh&acirc;n chuy&ecirc;n ng&agrave;nh T&agrave;i ch&iacute;nh - Tiền tệ - Ng&acirc;n h&agrave;ng tại Trường đại học Kinh tế TP. HCM.

Năm 2005, &ocirc;ng Nguyện lấy bằng thạc sĩ chuy&ecirc;n ng&agrave;nh Kinh doanh quốc tế tại Đại học Curtin (&Uacute;c). Sau khi trở về Việt Nam, &ocirc;ng tham gia giảng dạy tại trường Đại học Kinh tế, chuy&ecirc;n ng&agrave;nh Ng&acirc;n h&agrave;ng. &Ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện gia nhập Ng&acirc;n h&agrave;ng ACB từ năm 2006, rồi c&oacute; rời ACB mấy năm v&agrave; đến năm 2011 mới quay trở lại.

Trong thời gian l&agrave;m việc tại ACB, &ocirc;ng đ&atilde; đảm nhiệm nhiều vị tr&iacute; kh&aacute;c kh&aacute;c nhau như Trợ l&yacute; Ph&oacute; Chủ tịch, Gi&aacute;m đốc truyền th&ocirc;ng nội bộ, Gi&aacute;m đốc truyền th&ocirc;ng v&agrave; thương hiệu, Gi&aacute;m đốc nh&acirc;n sự v&agrave; Gi&aacute;m đốc Khối Quản trị nguồn nh&acirc;n lực (2017) ki&ecirc;m Gi&aacute;m đốc Trung t&acirc;m học tập ACB. Đầu năm 2022, &ocirc;ng được ACB bổ nhiệm v&agrave;o chức vụ Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc.

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb2.jpg" style="height:341px; width:544px" />

&Ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện đang đại diện ACB nhận giải &ldquo;Nơi l&agrave;m việc tốt nhất ch&acirc;u &Aacute; 2022&rdquo; do tạp ch&iacute; HR Asia b&igrave;nh chọn.

&ldquo;C&aacute;i đ&aacute;ng sợ ở những doanh nghiệp lớn v&agrave; l&acirc;u đời như ACB l&agrave; c&aacute;i g&igrave; cũng c&oacute; những ch&uacute;ng lại kh&ocirc;ng li&ecirc;n kết với nhau. L&uacute;c mới qua bộ phận nh&acirc;n sự, t&ocirc;i hỏi c&aacute;c bạn l&agrave; &lsquo;m&igrave;nh c&oacute; số liệu hoặc đo lường g&igrave; kh&ocirc;ng&rsquo;, tất cả đều tự tin n&oacute;i với t&ocirc;i &lsquo;c&oacute; chứ anh&rsquo;; nhưng vấn đề l&agrave; những thứ đ&oacute; chưa sử dụng để bổ trợ cho những quyết định cụ thể&rdquo;, &ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện nhớ lại.

C&ograve;n hiện tại, &ocirc;ng v&agrave; team của m&igrave;nh đ&atilde; x&acirc;y dựng được một c&ocirc;ng cụ (dashboard) để quản l&yacute; nh&acirc;n sự. Với dashboard n&agrave;y, team nh&acirc;n sự c&oacute; thể mi&ecirc;u tả chi tiết bất cứ nh&acirc;n sự n&agrave;o trong tổ chức đồng thời th&ocirc;ng qua những số liệu thu được hằng ng&agrave;y. Hoặc nữa, nếu ai đ&oacute; nghi ngờ về quyết định của bộ phận quản l&yacute; nguồn nh&acirc;n lực, họ cũng sẽ mang dashboard n&agrave;y ra n&oacute;i chuyện.

B&ecirc;n cạnh đ&oacute;, khi được giao nhiệm vụ l&agrave;m &lsquo;tổng quản&rsquo; nguồn nh&acirc;n lực của ACB, c&acirc;u hỏi khiến &ocirc;ng tốn nhiều thời gian để trả lời nhất kh&ocirc;ng phải l&agrave; &lsquo;m&igrave;nh n&ecirc;n đổi mới hay kh&ocirc;ng?&rsquo; m&agrave; &lsquo;m&igrave;nh phải đổi mới như thế n&agrave;o?&rsquo;. Theo &ocirc;ng Nguyện, chuyện đổi mới l&agrave; tất yếu, v&igrave; c&oacute; đổi mới nguồn nh&acirc;n lực th&igrave; mới theo kịp được những thay đổi li&ecirc;n tục của thị trường.

Hay n&oacute;i c&aacute;ch kh&aacute;c, nguồn nh&acirc;n lực l&agrave; t&agrave;i sản của người l&agrave;m nh&acirc;n sự v&agrave; ch&uacute;ng ta phải x&acirc;y dựng &ndash; gọt giũa l&agrave;m sao để n&oacute; ph&ugrave; hợp với định hướng ph&aacute;t triển hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.

Tuy nhi&ecirc;n, đ&acirc;y l&agrave; một c&acirc;u chuyện kh&aacute; nhạy cảm v&agrave; người l&agrave;m nh&acirc;n sự cần tinh tế v&agrave; kh&eacute;o l&eacute;o th&igrave; mới kh&ocirc;ng khiến nh&acirc;n vi&ecirc;n cảm thấy bị x&uacute;c phạm hoặc coi thường, đồng thời sự đổi mới mới to&agrave;n diện từ trong ra ngo&agrave;i &ndash; makeover, chứ kh&ocirc;ng phải &lsquo;cho c&oacute;&rsquo; &ndash; makeup.

Đầu ti&ecirc;n, sự đổi mới phải đến từ mong muốn của l&atilde;nh đạo, c&ograve;n nếu nh&acirc;n sự &lsquo;cầm đ&egrave;n chạy trước &ocirc; t&ocirc;&rsquo; th&igrave; sẽ rất nguy hiểm. V&iacute; dụ kiểu: khi c&aacute;c c&ocirc;ng ty tư vấn v&agrave;o l&agrave;m việc với doanh nghiệp, &ldquo;giống như gọi thợ may đi may đồ cho vợ m&igrave;nh, sau một hồi may đo thợ may bảo &lsquo;anh đổi vợ th&igrave; mặc đồ của t&ocirc;i sẽ đẹp hơn&rsquo;, rồi ch&uacute;ng ta cũng đi đổi&rdquo;.

Doanh nghiệp l&agrave; của c&aacute;c &ocirc;ng chủ v&agrave; nếu họ kh&ocirc;ng c&oacute; mong muốn đổi mới, th&igrave; người l&agrave;m nh&acirc;n sự n&ecirc;n cẩn thận khi đề nghị bất cứ thứ g&igrave; tương tự!

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb.jpg" style="height:363px; width:544px" />

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb1.jpg" style="height:361px; width:544px" />

ACB c&oacute; rất nhiều dự &aacute;n đổi mới s&aacute;ng tạo trong những năm qua.

&ldquo;C&ograve;n trường hợp ch&uacute;ng ta đ&atilde; c&oacute; sự đồng thuận của l&atilde;nh đạo rồi, th&igrave; cũng n&ecirc;n tham gia v&agrave;o việc x&acirc;y dựng chiến lược cũng như thực thi sự đổi mới, chứ kh&ocirc;ng n&ecirc;n &lsquo;c&uacute;i đầu&rsquo; l&agrave;m theo chỉ dẫn của những người kh&aacute;c, v&igrave; như thế sẽ kh&ocirc;ng hiệu quả.

M&agrave; muốn c&oacute; tiếng n&oacute;i quan trọng, th&igrave; m&igrave;nh phải chứng tỏ được năng lực của bản th&acirc;n, l&agrave;m tốt chuyện của m&igrave;nh, mang th&agrave;nh t&iacute;ch v&agrave; dữ liệu ra n&oacute;i chuyện. Nh&acirc;n sự phải l&agrave; cố vấn c&oacute; t&iacute;nh đồng h&agrave;nh v&agrave; đồng cảm với Ban l&atilde;nh đạo&rdquo;, Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc ACB kiến nghị.

Một trong những th&agrave;nh t&iacute;ch m&agrave; team nh&acirc;n sự của ACB c&oacute; thể tự h&agrave;o l&agrave; họ đ&atilde; x&acirc;y dựng được một app d&agrave;nh ri&ecirc;ng cho nh&acirc;n sự của ng&acirc;n h&agrave;ng, c&oacute; thể đo lường được tất cả chỉ số từ l&uacute;c ứng vi&ecirc;n th&iacute;ch doanh nghiệp cho đến l&uacute;c kh&ocirc;ng l&agrave;m nữa.

Nhờ đ&oacute;, team nh&acirc;n sự c&oacute; thể gi&uacute;p c&aacute;c nh&acirc;n vi&ecirc;n sau n&agrave;y r&uacute;t ngắn thời gian đ&oacute;ng g&oacute;p cho ACB. Cụ thể, trước kia, phải sau khi v&agrave;o l&agrave;m trung b&igrave;nh 1,5 năm, một nh&acirc;n vi&ecirc;n mới c&oacute; đ&oacute;ng g&oacute;p thiết thực cho ACB, nhưng b&acirc;y giờ thời gian r&uacute;t ngắn c&ograve;n 4 đến 5 th&aacute;ng.

Tiếp theo, ch&uacute;ng ta phải nh&igrave;n r&otilde; cận cảnh nguồn nh&acirc;n lực m&agrave; ch&uacute;ng ta c&oacute; đang như thế n&agrave;o, phải biết r&otilde; tất cả những điểm mạnh yếu trong nh&acirc;n lực của c&aacute;c ph&ograve;ng ban; sau đ&oacute; nh&igrave;n rộng ra to&agrave;n cảnh doanh nghiệp, về định hướng kinh doanh của c&ocirc;ng ty trong tương lai gần v&agrave; xa. Theo đ&oacute;, bộ phận nh&acirc;n sự sẽ đ&oacute;ng g&oacute;p cụ thể g&igrave; v&agrave;o sự ph&aacute;t triển của doanh nghiệp.

Với nguồn nh&acirc;n lực, nguy&ecirc;n tắc quan trọng nhất l&agrave; kh&ocirc;ng được đ&aacute;nh đồng tất cả mọi người, n&ocirc;m na l&agrave; phải &lsquo;chia ra để trị&rsquo;. Ch&uacute;ng ta kh&ocirc;ng n&ecirc;n d&aacute;n nh&atilde;n mọi người dựa v&agrave;o độ tuổi hoặc th&acirc;m ni&ecirc;n. Ch&uacute;ng ta thường nghĩ người lớn tuổi hoặc c&oacute; th&acirc;m ni&ecirc;n l&acirc;u năm trong c&ocirc;ng ty sẽ rất ngại đổi mới v&agrave; ngược lại, nhưng sự thật kh&ocirc;ng thế.

<img alt="" src="https://static.fireant.vn/Upload/20231020/images/acb(1).jpg" style="height:544px; width:544px" />

&ldquo;Khi c&oacute; một b&agrave;i to&aacute;n mới về &lsquo;đổi mới s&aacute;ng tạo&rsquo;, việc đầu ti&ecirc;n của t&ocirc;i kh&ocirc;ng phải l&agrave; giải ngay m&agrave; y&ecirc;u cầu th&ecirc;m dữ liệu, ch&uacute;ng ta phải c&oacute; đủ &lsquo;c&aacute;c biến&rsquo; mới ra &lsquo;c&aacute;c h&agrave;m&rsquo; để c&oacute; kịch bản xử l&yacute; chặt chẽ. Ch&uacute;ng ta sẽ phải &lsquo;ph&acirc;n r&atilde;&rsquo; nguồn nh&acirc;n lực dựa tr&ecirc;n số liệu, sau đ&oacute; nh&igrave;n v&agrave;o team quản l&yacute; nh&acirc;n sự c&oacute; năng lực &lsquo;đồ nghề&rsquo; g&igrave;, mới đưa ra quyết định.

Nếu đ&aacute;nh đồng tất cả, sẽ c&oacute; c&acirc;u chuyện l&agrave; khi n&oacute;i đến chuyện thay đổi tư duy để sẵn s&agrave;ng đ&oacute;n nhận thay đổi/đổi mới, 100% sẽ đồng &yacute;; nhưng khi thực thi th&igrave; kh&ocirc;ng phải ai cũng l&agrave;m theo hoặc l&agrave;m được. Chỉ khi ph&acirc;n h&oacute;a nguồn nh&acirc;n lực ra, th&igrave; ch&uacute;ng ta mới c&oacute; giải ph&aacute;p ri&ecirc;ng ph&ugrave; hợp với từng nh&oacute;m người cụ thể. Sự đồng l&ograve;ng rất quan trọng khi tiến h&agrave;nh đổi mới s&aacute;ng tạo&rdquo;, &ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện ph&acirc;n t&iacute;ch th&ecirc;m.

Cuối c&ugrave;ng, kh&ocirc;ng phải &lsquo;đổi mới&rsquo; n&agrave;o cũng &lsquo;s&aacute;ng tạo&rsquo;, m&agrave; c&oacute; khi l&agrave; &lsquo;tối tạo&rsquo;. V&agrave; nếu tỷ lệ thất bại nhiều hơn th&agrave;nh c&ocirc;ng v&agrave; cả tổ chức lẫn c&aacute; nh&acirc;n kh&ocirc;ng học được g&igrave; từ những dự &aacute;n thất bại, th&igrave; rất nguy hiểm cho doanh nghiệp. Vậy l&agrave;m sao để quản l&yacute; sự đổi mới s&aacute;ng tạo, để gi&uacute;p doanh nghiệp m&atilde;i tiến l&ecirc;n ph&iacute;a trước chứ kh&ocirc;ng đi thụt l&ugrave;i v&igrave; l&atilde;ng ph&iacute; qu&aacute; nhiều nguồn lực?

Từ quan điểm của m&igrave;nh, &ocirc;ng Nguyễn Khắc Nguyện cho rằng: doanh nghiệp phải x&aacute;c định thứ tự ưu ti&ecirc;n, c&oacute; hệ thống chia sẻ trải nghiệm thất bại v&agrave; phải linh hoạt. Trường hợp nếu bộ phận nh&acirc;n sự thấy dự &aacute;n đổi mới n&agrave;o đ&oacute; l&acirc;u ra kết quả hoặc kết quả mang lại kh&ocirc;ng xứng với những g&igrave; đ&atilde; đầu tư, th&igrave; c&oacute; thể đề nghị team/c&aacute; nh&acirc;n dừng lại.

&ldquo;Tất nhi&ecirc;n, ch&uacute;ng ta kh&ocirc;ng được n&oacute;i thẳng v&agrave;o mặt nh&acirc;n sự kiểu &lsquo;dự &aacute;n của anh tệ qu&aacute; n&ecirc;n c&ocirc;ng ty kh&ocirc;ng muốn tiếp tục ph&aacute;t triển&rsquo;. Điều n&agrave;y vi phạm đạo đức nghề nghiệp! Ch&uacute;ng ta c&oacute; thể n&oacute;i giảm n&oacute;i tr&aacute;nh, v&iacute; dụ &lsquo;v&igrave; c&ocirc;ng ty c&oacute; qu&aacute; nhiều dự &aacute;n đổi mới, m&agrave; dự &aacute;n kia cần thiết cho việc kinh doanh/vận h&agrave;nh hơn, n&ecirc;n khi c&oacute; thời gian ch&uacute;ng ta sẽ quay lại dự &aacute;n n&agrave;y&rsquo;&rdquo;, Ph&oacute; Tổng Gi&aacute;m đốc ACB gợi &yacute;.

<a href="https://markettimes.vn/dau-la-nguyen-tac-quan-trong-nhat-giup-tay-ngang-nhu-pho-tong-acb-co-the-dam-nhiem-tot-vai-tro-tong-quan-13-500-nhan-su-45353.html">Quỳnh Như</a>